[NL] Equity voor de eerste werknemer: hoe bepaal je een verdedigbare grant?

De eerste werknemer van een Belgische of Franse startup krijgt doorgaans rond 0,5% aandelenbelang, met een marge van 0,25% tot 1% naargelang functie, instapmoment en het gekozen instrument, vaak toegekend via BSPCE, warrants of aandelenopties in 2026. Het percentage zelf is niet de grootste valkuil: zonder cliff-periode en vestingschema loopt de founder het risico equity weg te geven aan iemand die na drie maanden vertrekt.

Waarom dit ertoe doet

Een equity-grant die te ruim is uitgevallen, draai je niet zomaar terug zonder de vertrouwensrelatie met werknemer 1 te breken. Een grant die te krap is, drijft precies het talent weg dat de eerste zes maanden moet dragen.

Beide fouten kosten meer dan de tijd die het kost om het traject vooraf goed te structureren. Advocaten die corporate en equity-dossiers behandelen zien dezelfde vraag terugkomen bij elke eerste aanwerving in 2026: welk percentage is verdedigbaar tegenover investeerders bij de volgende ronde, en welk instrument voorkomt fiscale verrassingen voor de werknemer.

Dat antwoord verschilt tussen een Franse SAS en een Belgische BV, en het verandert zodra een nieuwe investeringsronde aankomt. Een gestructureerd equity-traject via Lina voorkomt dat deze discussie pas bij de volgende closing opduikt.

Equity eerste werknemer: welk percentage is gangbaar in 2026?

De meeste Europese startups hanteren een vuistregel waarbij het percentage daalt naarmate het team groeit en het risico voor nieuwe hires afneemt.

Equity eerste werknemer is het hoogste percentage dat een niet-oprichter ooit zal ontvangen — elke volgende hire deelt in een kleinere optiepool en een groter team. Dat is precies waarom de eerste grant zorgvuldig moet worden vastgelegd: hij zet de referentie voor elke onderhandeling erna.

BSPCE, warrants of aandelenopties: welk instrument past bij je situatie?

In Frankrijk is BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise) het standaardinstrument voor jonge, in aanmerking komende vennootschappen — het geeft de werknemer een fiscaal gunstig regime bij uitoefening. In België werken de meeste startups met warrants, een vergelijkbaar mechanisme met een eigen fiscaal kader onder Belgisch recht.

Aandelenopties in klassieke vorm blijven een alternatief in beide landen, vooral wanneer de vennootschap niet voldoet aan de voorwaarden voor BSPCE of wanneer internationale hires een neutraler instrument vragen.

• BSPCE: geschikt voor Franse SAS die aan de wettelijke leeftijds- en kapitaalvoorwaarden voldoen. Verdict: Kies BSPCE als de vennootschap in Frankrijk zit en aan de voorwaarden voldoet.
• Warrants: de gangbare keuze voor Belgische BV's. Verdict: Kies warrants voor een Belgische structuur.
• Aandelenopties: werken overal, maar missen het specifieke fiscale voordeel van BSPCE of warrants. Verdict: Gebruik dit als terugvaloptie wanneer het lokale instrument niet toepasbaar is.

De keuze van instrument staat los van de aandeelhoudersovereenkomst zelf, maar moet er wel op aansluiten: een aandeelhoudersovereenkomst voor Belgische startups regelt hoe uitgeoefende warrants of opties in de cap table terechtkomen en welke rechten daaraan vasthangen.

Vesting en cliff: hoe bescherm je de grant tegen vroegtijdig vertrek?

De standaardstructuur in 2026 blijft ongewijzigd ten opzichte van eerdere jaren: 4 jaar vesting met een cliff van 1 jaar. Vertrekt de werknemer binnen het eerste jaar, dan vervalt de volledige grant. Na de cliff bouwt de werknemer maandelijks of per kwartaal verder op tot de volledige 4 jaar zijn verstreken.

Veel term sheets en aandeelhoudersovereenkomsten voegen een versnellingsclausule toe bij overname of exit: een deel of de volledige resterende vesting valt dan versneld vrij. Dat detail wordt zelden apart onderhandeld met werknemer 1, maar bepaalt wat die persoon overhoudt als het bedrijf binnen vier jaar wordt verkocht.

Het vestingschema vastleggen in een apart document naast het arbeidscontract voorkomt discussies bij vertrek, ontslag of overname — en is precies het punt waarop de meeste geschillen over equity eerste werknemer ontstaan. Een goed opgebouwd vestingtraject sluit ook aan bij hoe je de vesting van BSPCE structureel vastlegt voor latere hires.

Waarom het percentage varieert

Het percentage voor werknemer 1 is geen vast getal — het schuift op basis van een beperkt aantal factoren:

• Functie en senioriteit: een CTO die het product mee opbouwt krijgt meer dan een eerste commerciële hire.
• Instapmoment: pre-seed instap weegt zwaarder dan instap na een Series A, omdat het risico op dat moment hoger ligt.
• Dilutiebudget en optiepoolgrootte: een kleine optiepool dwingt tot een lager percentage voor iedereen, inclusief werknemer 1.
• Marktleverage van de kandidaat: een kandidaat met meerdere aanbiedingen onderhandelt een hoger percentage af.
• Sector en risicoprofiel: deeptech en biotech met lange ontwikkelingscycli compenseren vaak met een hoger percentage dan een SaaS-startup met snellere omzet.
• Rechtsvorm en land: BSPCE in Frankrijk en warrants in België hebben elk hun eigen fiscale grenzen, wat het netto-effect van hetzelfde percentage laat verschillen.

Krijgt werknemer 5 evenveel equity als werknemer 1?

Werknemer 5 krijgt doorgaans minder equity dan werknemer 1, vaak 0,25% tot 0,5% tegenover 0,5% tot 1% voor de allereerste hire. Het risico voor de latere werknemer ligt lager omdat het bedrijf al een product, een team en vaak een eerste ronde heeft.

Moet de eerste werknemer loon inleveren in ruil voor equity?

Niet noodzakelijk: de meeste Belgische en Franse startups combineren een marktconform of licht verlaagd loon met de equity-grant, in plaats van een groot deel van het loon om te zetten in aandelen. De verhouding hangt af van de cashpositie van het bedrijf op het moment van aanwerving, niet van een wettelijke verplichting.

Wat gebeurt er met de equity als de eerste werknemer vertrekt voor de cliff voorbij is?

Vertrekt de werknemer voor de cliff van 1 jaar is verstreken, dan vervalt de volledige grant en keert het aandelenbelang terug naar de optiepool. Na de cliff behoudt de werknemer het deel dat op dat moment al gevest is, en verliest hij enkel het niet-gevestigde restant.

FAQ

Nog dit

De grootste fout bij equity eerste werknemer zit zelden in het percentage — hij zit in het ontbreken van een geschreven vestingschema op het moment van aanwerving. Regel dit voor de eerste werkdag, niet na de eerste investeringsronde: op dat moment is de onderhandelingspositie van de founder veel zwakker.

Related guides

• Cap table bijwerken wanneer BSPCE vrijkomen
• Founders agreement voor een deeptech startup